21世纪人力资源新战略dd-【新闻】

21世纪人力资源新战略

在以专业分工为基础的现代经济中，作为替代市场交易的内部职能联合体的现代企业，其成功程度取决于专家组织化程度。今天，只有由专家构建的团队组织，才能赢得更大的、持续的成功，才能经受起来自国内国际竞争加剧、技术变化、市场转向的考验与挑战。我们需要什么样的专家对专家的认识，人们存在一些误区。第一，专家不等于高学历，硕士生、博士生不一定是专家。从本质上说，任何博士生与一年级学生一样都是学生，只要其尚不具备解决某一专业领域问题的能力。第二，专家不等于高职称。第三，专家不等于经验多的所谓实干家，个人经验再多，相对专业领域人类知识积累而言也是十分狭窄的。面临知识经济的挑战与机遇，在与来自国内外高水平竞争者一决雌雄的时候，我们需要的专家型员工应该具备以下条件：扩大专家化范围在传统经济时代，企业一般只需工程技术、财会等少数领域的专家。在今天，需要专家的领域有了扩大趋势。营销领域需要众多门类的专家，如公关、广告、销售渠道管理、产品经理，市场调研与分析等，管理领域也需要更多的人力资源管理、信息管理、知识管理，研究与开发管理等专家，甚至在生产一线，建立在信息技术基础上的大规模定制方式，也需要被授予生产现场控制权，责任更大，能力更高的技术（专家）型工人。专家队伍必须结构合理结构完整的专家团队，需从两个方面考虑，一是纵向管理层次，企业需要的专家有三类：集团管理专家，事业单位（如事业部、子公司）管理专家、职能部门管理专家。二是从横向职能分，可分为人事管理、财务、营销、研究与开发等方面的专家。不同层次，不同职能的专家，其知识结构、技术结构、经验结构、职业道德结构是不同的。使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊严、更多的利益这种做法的目的，一是为了留住专家；二是最大地激发专家的能力和潜力；三是适应知识经济对创新与应变的要求。在技术与市场变化快的产业中，在规模定制的经营方式中，实际起职能性领导作用的是研究开发部门和营销部门及生产部门的管理者、业务人员。因此，给予他们以上条件才能使他们更好地发挥积极主动、快速行动，创新应变的作用。

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